Birçok insan gücü olmadığı için değil, hedefi olmadığı için (veya çalıştığı yerde kariyer geleceği göremediği için) yol alamaz. İşe alınacak yöneticinin performansına göre uzun vadeli kariyer planlaması yapılması verimlilik açısından en önemli konulardan biridir. Böylelikle yönetici çalıştığı şirkete kendini daha sadık hissedecek, uzun vadeli ve daha verimli bir çalışma ortamı oluşacaktır.
İK Yöneticilerine ve/veya insan kaynakları şirketlerine aranılan personelin nitelikleri detaylı olarak verilmelidir.
Liyakat sahibi yönetici/personel seçimi
AVM yöneticisinde aranılan standart niteliklerin (eğitim, tecrübe, iletişim becerisi, yabancı dil, stres ve zaman yönetimi, problem çözme ve karar verme yeteneği, bütçe yönetimi vb) yanı sıra;
• AVM yöneticisinden beklenen öncelikli deneyim projeye göre değişebileceği için bu deneyimlerin (benzer konsept ve büyüklükte AVM projesinde çalışıp çalışmadığı, ihtiyaca göre reklam&pazarlama, ihtiyaca göre kiralama veya teknik bilgisinin kuvvetli olması; Açılış, inşaat, renovasyon veya yeniden kiralama tecrübesinin olması vs.) İnsan Kaynakları Yöneticilerine verilmesi lazım.
• Zincir AVM’ler için yönetici alınacak ise, merkez ofiste çalışıp çalışmadığı, yabancı ve/veya yerli yatırımcı ( fon vb.) tecrübesi, lokasyon tecrübesi ( İstanbul, Anadolu veya Yurt dışında bir AVM’de çalışıp çalışmadığı vb.), AVM açılış öncesi veya sonrası tecrübesi var mı?, saha tecrübesi, renovasyon tecrübesi, yeniden kiralanan AVM’de çalışıp çalışmadığı vb. İhtiyaç duyulan özelliklerin çerçevesi çizilmeli.
• Yatırımcı ve üst düzey yöneticiler işe aldıkları yöneticiler veya personele işlerini en verimli şekilde gerçekleştirebilecekleri zamanı ve desteği vermelidir. En önemlisi de gereken sabrı gösterebilmeliler.
• Üst düzey yöneticiye iş görüşmesinde batmış veya zordaki şirketin yöneticiliğini yapıp yapmadığı sorulabilir. Çünkü gelişmiş ülkeler yönetici seçerken batmış veya zora girmiş şirketlerde çalışan yöneticileri işe almakta öncelik verirler. Çünkü şirket yöneticisinin zor dönemde kazandığı tecrübe ve vizyon ile aynı hataları tekrar etmeyeceklerinden ötürü ( nelerin yapılmaması, nelerin yapılması gerektiğini bilen yöneticiler ) başarılı yönetim için çok değerli görülmektedir.
Liyakat ve kayırma sistemleri günlük yaşamda birbirinden genellikle “bir işe uygun adamı getirme” kıstasına göre ayrılmaktadır. Kayırmacı sistemin bunu yapamadığı ve “adama iş” mantığı ile hareket ettiği; Karşıt olarak liyakat sisteminin ise nesnel hareket edip “işe adam” bulmak için oluşturulduğu düşünülmektedir. Liyakate, karaktere, ekip çalışmasına uygunluğuna, empati yeteneğine, iş ahlakına, planlama-strateji-iletişim kabiliyetine, eğitim seviyesine, network ağına ( bir telefonla kimlere ulaşabildiğine ), sosyal medya kabiliyetine, liderlik yönetici mi yoksa klasik yöneticimi olduğuna, sosyal insan olup olmadığına, kurum kültürüne uygunluğuna, hayal eden ve gerçekleştirebilen yönünün güçlü olup olmadığına ve tabiki görevinin gerektirdiği yeterliliğe sahip olup olmadığına bakılmalı... CV bilgisi önemlidir ancak aday ile yüz yüze görüşmek CV'de yer almayan önemli bilgileri size verecektir.
Genel hatlarını yazdığım bu bilgiler ve ilgili yöneticiler tarafından istenen diğer vasıflar İnsan Kaynakları Yöneticisi veya İK şirketine detayları ile verilirse daha doğru ve liyakat sahibi kişiler işe alınır.
Referans
Referans aldığınız kişilerin, araştırdığınız kişi ile daha önce mutlaka aynı şirkette çalışmış ve onu değerlendirebilecek bir pozisyonda olması önem arz etmektedir! Referans almak için doğru kişiler bulunduysa, araştırılan kişi hakkında ister olumlu, isterse olumsuz cevap verilsin kendisine ‘neden, nasıl? diye sormanızda fayda var. Yani referans istediğiniz kişi hakkında yapılan ‘olumlu, olumsuz’ gibi kısa yorumlar yerine, somut olarak neden olumlu, neden olumsuz diye sorarsanız hem referansın sağlamlığı test edilmiş olur, hem de işe alım için görüştüğünüz ‘aday’ hakkında daha fazla bilgi edinmiş olursunuz. İlaveten, AVM yöneticisinin daha önce yönettiği veya yönetim ekibinde olduğu AVM’lerde bulunan markaların temsilcilerinden de referans istenebilir.
Eğitim
Eğitim ve mesleki eğitime yatırım, bilgi ekonomisinin en iyi yatırımı olarak kabul edilmektedir. Verimliliği arttırmak için mevcut iş gücü daha eğitimli hale getirilmelidir. Uluslararası gayrimenkul, alışveriş merkezi yönetim şirketleri ise yöneticilerini kısa veya uzun süreli yurt dışına eğitim için göndermektedir. Böylece yurt dışındaki alışveriş merkezlerinde oradaki profesyonellerden merkezin işletme anlayışı, döküman örnekleri/formatları, her türlü yönetim sistemi, görev dağılımı, AVM’nin konsepti, hedef kitlesi, hikayesi ve yapılan işlerden örneklerin anlatıldığı vs. bilgilerin paylaşıldığı bir nevi eğitim almaktadırlar. Şirketlerin çalışanların eğitimine bütçelerinden yer ayırmaları ve bunu bir yönetim politikası olarak benimsemeleri kalite belgelerinin yaygınlaşması ve yabancı şirketlerin sayısının artması ile gündeme geldi. AVM ve Perakende yöneticilerinin yurt içi/yurt dışındaki AVM turlarına, sertifika programlarına, eğitim programlarına katılmalarının da faydalı olacağına inanıyorum.
Bir şirket içinde deneyimli çalışanların, diğer çalışanları eğitmesi personelin yetişmesine katkıda bulunur. Ancak personelin eğitimi için profesyonel danışmanlık şirketlerinden de destek alınmasında çok önemli fayda var. Eğitimin esas amacı verimliliği ve satışı artırmaktır. Avrupa Birliği araştırmalarına göre, ilave her bir yıllık eğitim, verimlilikte yüzde 6, gelir düzeyinde yüzde 5 artış sağlamaktadır.
Rotasyon
Yurt dışındaki alışveriş merkezleri ile kısa süreli de olsa eleman değişimi yapılabilir (yabancı kökenli yatırımcılar zaten yurt dışındaki AVM’lerine eğitim amaçlı gönderiyor) Ama yerli yatırımcılar da rotasyon ile yönetim ekibini yurt dışındaki AVM’lere gönderirse yeni bilgiler, yeni deneyimlerle farklı bakış açısına sahip olunacaktır, dolayısıyla verimlilik artacaktır.
Empati ve İletişim
> Empati kurun. Çalışanların duygusal, psikolojik ve temel finansal ihtiyaçlarını anlamaya ve karşılamaya çalışın. Bunu sağlayabilirseniz çoğu zaman işin zorluğunu veya kötü yanlarını görmezden gelirler.
> Çalışana fırsat yaratın. Potansiyeli olan çalışan fırsatı arar, bulur. Bu fırsata ulaşmak için çaba sarfeder. Yeteneğini ortaya koyar.
> Çok yönlü yaklaşın. Aidiyet duygusunu kazandırmak çok boyutludur. Yöneticilerin duygusal zekasını ön plana çıkartın, çalışanlarınızı takdir edin, bazen bir tebessüm, omuzuna dokunma hatta bazen göz teması bile inanılmaz sonuçlar verir.
> Açık iletişim kurun. Proaktif iletişim içinde olun. Beklentilerine kulak verin. Önlem almanıza, önceden bilgi sahibi olmanıza yarar. Onlara soru sormak için değil cevaplarını dinlemek için iletişim kurun.
> Kariyer hedeflerini öğrenin, destekleyin. Beklentilerine en yakın kariyer olanağını sunmaya çalışın ya da yönlendirmeye çalışın.
> Yetki devirlerini doğru yapın.
> Verimli toplantılar yapın.
Kendilerinin dinlendiğini, empati kurulduğunu, gelişimlerine katkıda bulunmakla gerçekten ilgilenen bir şirkette olduklarını hissederlerse onlarla güçlü bağlarınız oluşur.
> Bir çalışanı sevmeniz gerekmiyor, mühim olan onun en güçlü yanlarından şirket ve ekip başarısı için fayda sağlamanız lazım!
Dip Not: Çalışan, çalıştığı yerde mutlu ise, huzurlu ise, güvende hissediyorsa, işlerinde destek görüyorsa ve o iş yerinde gelecek görüyorsa niye işini değiştirsin ?
